Tam ly

THÔNG TIN NHÂN LỰC, CÁC NHIỆM VỤ CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC – TIN HỌC HÓA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NỘI DUNG CHÍNH
1
Tìm hiểu một số khái niệm
2
Thông tin nhân lực
3
Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân lực
4
Tin học hóa công tác quản trị nhân lực
1.Tìm hiểu một số khái niệm
1.1.khái niêm thông tin Thông tin là những thứ có thể làm thay đổi tình trạng kiến thức của một người (những gì mà người đó biết) và đại diện vật chất cho những gì trừu tượng có thể tạo ra được sự thay đổi này..
1.2.khái niêm nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
1.3.khái niêm quản trị
Quản trị là quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có tổ chức của chủ thể quản trị đến đối tượng quản trị nhằm phối hợp các hoạt động giữa các bộ phận, các cá nhân, các nguồn lực lại với nhau 1 cách nhịp nhàng, ăn khớp để đạt đến mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất.
1.4.khái niêm tin học hóa
Là quá trình áp dụng tin học một cách tối đa, tới tất cả các khâu, quá trình của 1 công việc nhất định
2.Thông tin nhân lực
Khái niệm
Phân loại
Yêu cầu
2.1.Khái niệm
Thông tin nhân lực là tất cả các thông tin liên quan đến nguồn nhân lực bao gồm: trình độ, năng lực, kinh nghiệm tuổi, giới tính…….
2.2. phân loại thông tin nhân lực
đúng
Đủ
Kịp thời
Gắn với quá trình của hoạt động
Phải dùng được
Yêu cầu
Đối với thông tin
nhân lưc
A-đúng
Nghĩa là pải chính xác, khách quan, muốn vậy phải thông tin quan lý phải có nội dung và hình thức khoa học. Pải hội tụ đủ 3 yếu tố
+Con người có năng lực
+Trang thiết bị tôt phù hợp, đồng bộ
+Phương pháp khoa học
B-đủ
Phải phản ánh được tất cả các khía cạnh của nguồn nhân lực. Kô chỉ cung cấp 1 vài hình ảnh phiến diẹn méo mó lẹch lạc,mà pải giúp chúng ta tái tạo lại được bức tranh hoàn chỉnh trung thực về đối tượng quản lý
Đồng thời thông tin cũng kô đc dư thừa rườm rà lãng phí, phải đảm bảo khoa học rỏ ràng, thuyết phục....
C-kịp thời
Thông tin pải đc thu thập đúng lúc, phản ánh đúng thực trạng của đối tượng(theo cả kô gian và thời gian) để nhà quản lý kịp thời phân tích phán đoán, xử lý ngay nếu cần thiết
Thông tin kô kịp thời kô chỉ vô ich mà đôi khi nó còn gây ra hậu quả tiêu cực nghiêm trọng
D-Gắn với quá trình của hoạt động
Thông tin phải đc đặt trong chuỗi trình tự hợp lý,giúp cho hoạt động tư duy cuả con nguoi rỏ ràng mạch lạc có như vậy mới nhanh chóng đưa ra đc những quyết định kịp thời và đúng đắn
Nghĩa là thông tin pải có nội dung cụ thể ở 1 lĩnh vực nào đó. Vì trên thực tế thông tin là rất nhiêu trong đó khá nhiều là tin rác vì thế thông tin đc chọn pải là thông tin có ích cho 1 hoạt động nhất định
E- thông tin phải dùng được
3.Nhiệp vụ của công tác quản trị nhân lực

3.1. Hoạch định nhân lực

A. khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục tiêu. Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức
b.Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực
Là Cách thức sử dụng để dự báo và quản lý cung và cầu nguồn nhân lực, Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị.

c. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định kinh doanh
Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.
Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng.
Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn
d.Các phương pháp hoạch định

Phán đoán
Ước đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc dưới lên
Quy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chung
Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia
Kỹ thuật nhóm danh nghĩa-
Toán học
Tỷ lệ hiệu suất- đơn vị do mỗi nhân viên sản xuất
Tỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếp
Phân tích hồi quy thống kê
Các mô hình mô phỏng
3.2.Phân tích dòng công việc
Phân tích dòng công việc là Nghiên cứu cách thức công việc (đầu vào, hoạt động và đầu ra) dịch chuyển trong tổ chức.
Đầu vào

Con người
Vật liệu
Thiết bị
Các hoạt động
Phần việc và công việc
Đầu ra

hàng hoá và dịch vụ
Bản chất của phân tích công việc
Tiến trình thu thập, phân tích và thiết kế thông tin về nội dung, phạm vi và yêu cầu về nhân lực của công việc.
Tiến trình hệ thống xác định những kỹ năng, nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức.
Tiến trình thu thập, phân tích và cấu trúc thông tin về các thành tố, đặc điểm và yêu cầu của công việc.
Tạo ra bản mô tả công việc (nhiệm vụ, phần việc và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn công việc (KSAOs)

Sản phẩm của phân tích công việc
Bản mô tả công việc
Xác định các phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc
Tiêu chuẩn thực hiện (thành tích)
Chỉ ra những điều gì công việc hoàn tất và thành tích được đánh giá như thế nào trên những lĩnh vực cơ bản của bản mô tả công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc
Kiến thức, kỹ năng và khả năng (KSAs) mà một cá nhân cần có để thực hiện công việc một cách hài lòng.
Các phương pháp phân tích công việc
Các phương pháp
phân tích công việc
Lợi ích của Phân tích công việc:

Mô tả công việc

Tiêu chuẩn công việc
Hoạch định NNL
Đánh giá thành tích
Trả công khen thuởng
An toàn và sức khỏe
Tuyển dụng

Đào tạo và phát triển


Phân tích công việc
Làm Cơ sở

Có thể nói rằng các thông tin từ bản phân tích công việc được sử dụng để:
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên.
- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương.
- Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên.
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo
* Lợi ích của phân tích công việc được trình bày như sau :
3.3.Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quá trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí. Các giai đoạn quá trình trên có sự liên hệ chặt chẽ với nhau. Xác định nhu cầu và thu hút nguồn nhân sự là thực hiện quá trình tuyển mộ nhân viên. Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lượng củacông tác tuyển dụng.
Với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc” nên tuyển chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trị nguồnnhân lực. Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc đến hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ
các bước tuyển chọn
Chuẩn bị tuyển dụng



Nghiên cứu và phân loại hồ sơ


Phỏng vấn sơ bộ

Trắc nghiệm
Phỏng vấn sâu
Khám sức khỏe và thẩm tra
Quyết định và hòa nhập
1/ Giai đoạn chuẩn bị:

Ngoài những chuẩn bị có tính cách vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm các công ty cần có những chuẩn bị sau:
- Các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối có liên quan đến pháp luật).
2/ Nghiên cứu và phân loại hồ sơ:

Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng một khi có một số lượng lớn các ứng viên dự tuyển.
3/ Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với công ty, vì vậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng. Do đó ngay ở lần tiếp xúc này công ty cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin và sự cảm tình nơi ứng viên. Ngay cả khi họ không được tiếp nhận thì hình ảnh của công ty cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp với họ.
4/ Trắc nghiệm:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên
Trắc nghiệm tâm lý ứng viên
Trắc nghiệm độ thông minh của ứng viên
Trắc nghiệm cá tính
Trắc nghiệm năng lực chuyên môn
Trắc nghiệm năng khiếu
5/ Phỏng vấn sâu:

Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu những khía cạnh cá nhân mà các loại hồ sơ giấy tờ, các chứng chỉ tốt nghiệp hay các bài kiểm tra trắc nghiệm không thực hiện được hoặc thể hiện một cách không rõ ràng, ví dụ như cách cư xử, tướng mạo…
6/ Khám sức khỏe và thẩm tra :

Các ứng viên cho dù có đầy đủ các yếu tố như sự thông minh, năng động, có tư cách đạo đức … nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo thì cũng không thể tuyển được. Thông thường trong hồ sơ xin việc cũng thường có yêu cầu nộp bản khám sức khỏe tổng quát. Tuy nhiên đây là khám sức khỏe mang tính chuyên môn nên có những yêu cầu riêng để thực hiện công việc tốt hơn. Do đó cần phải cho bác sĩ biết công việc mà ứng viên sẽ đảm nhận sau này để bác sĩ chú trọng đến yếu tố
nào của sức khỏe.
7/ Quyết định tuyển dụng và hội nhập:

Trước khi có quyết định cuối cùng công ty nên thẩm tra lại các vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ học vấn , kinh nghiệm làm việc v. v của một số ứng viên . Cơ quan tuyển dụng có thể viết thư, gọi điện thoại hoặc đến gặp trực tiếp cơ quan cũ, chính quyền địa phương , trường học cũ , bạn bè hàng xóm … của ứng viên . Công tác thẩm tra có thể thực hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ sơ, nhưng như vậy có thể sẽ làm cho khối lượng thẩm tra lớn hoặc có thể ảnh hưởng chi phối đến những đánh giá sau này.
3.4. đánh giá thực hiện công việc
a/ Khái niệm:
Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Các quản trị gia thường gặp phải khó khăn trong việc đánh giá và so sánh năng lực thực hiện công việc của các nhân viên khác nhau, nhất là những nhân viên hưởng lương theo thời gian. Vì:
- Trong nhiều doanh nghiệp không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên. Những tiêu chuẩn mẫu nếu có cũng chung chung không rõ ràng.
Trên những góc độ khác nhau thì việc đánh giá các chỉ tiêu cũng có quan điểm khác nhau.
b/ Các phương pháp đánh giá

Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, mà ta có thể liệt kê như sau :

Phương pháp bảng điểm
Phương pháp xếp hạng luân phiên
Phương pháp so sánh từng cặp
Phương pháp phê bình lưu giữ
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu (MBO )
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng định lượng
Phương pháp phỏng vấn đánh giá


3.5.ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục. Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển.
a/ Khái niệm:

“Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể”.
=>Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc” .
“Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai”.
=>Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.
b/ Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển

- Đào tạo và Phát triển Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật. Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng.
- Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được.
c/ Vai trò:
- Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
- Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
khái niệm lương
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm ” .
3.6. lương + thù lao
Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến con người.Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc hăng hái, tích cực. Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong QTNS mà các nhà quản trị phải giải quyết.
“ Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc ” “ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.
4.Tin học hóa công tác quản trị nhân lực
4.1.Tin học hóa trong quá trình quản lí thông tin
4.2.Tin học hóa trong quá trình xử lí nghiệp vụ trong QTNL
4.2.2. nội dung quy trình thực hiện công tác hoạch định nhân lực và khả năng tin học hóa công tác hoạch định nhân lực
4.2.2. nội dung quy trình thực hiện công tác phân tích công việc và khả năng ứng dụng thông tin tong công tác phân tích công việc
4.1.Tin học hóa trong quá trình quản lí thông tin
Tin học hóa quản lí ở 3 khâu sau
Thông tin đàu vào
Thông tin xử lý
Thông tin đầu ra
A-Thông tin đầu vào

Là những thông tin của đối tượng bị quản lý đc thu thập hay nhận được từ chính đối tượng bị quản lý hoăc đc nhâp vào cơ sở dữ liệu của trung tâm quản lý
Thông thường thì việc này đc thưc hiên bang các phương pháp là: gửi hồ sơ qua mail, hoăc nhà quản lý tự nhập hồ sơ của nhân sự
B-Thông tin xử lý

Là quá trình sắp xếp, kiêm tra đánh giá tài liệu thu thập được của đối tượng bị quản lí cung như việc thẩm tra xác minh lại thông tin đối tượng đã cung cấp hay chung ta sưu tầm đc
Bổ sung những thông tin còn thiếu sót, cập nhật dữ liệu mới.....
C-Thông tin đầu ra

Thông thường việc quản lý thông tin đầu ra bàng cách lưu vào ổ đĩa, USB, đĩa mềm,đĩa CD
4.2.Tin học hóa trong quá trình xử lí nghiệp vụ trong QTNL
4.2.1. nội dung quy trình thực hiện công tác hoạch định nhân lực và khả năng tin học hóa công tác hoạch định nhân lực
Quy trình hoạch định nhân lực
Bước 1: thu thập thông tin
Bước 2: dự báo cầu lao động
Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực
Bước 4 Dự báo cầu nguồn nhân lực
Bước 5: Đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực
Tin học sử dụng rộng rãi, cẩn thiết trong công tác hoạch định nhân lực.
Như trong thu thập thông tin thì có thể lấy thông tin từ internet, tham khảo thông tin...
Dự báo cung nhân lực thì việc lấy thông tin để báo cáo cũng như lưu trữ dữ liệu la rất cần thiết va quan trọng...
4.2.2. nội dung quy trình thực hiện công tác phân tích công việc và khả năng ứng dụng thông tin tong công tác phân tích công việc
Nội dung:
A- xác định mục đích
B- thu thập thông tin
C- lựa chon vị trí, điểm then chôt để p.tích
D- áp dụng các phương pháp để p.tích
E- kiểm tra xác minh thông tin
F- xây dựng bảng mô tả+tiêu chuẩn công việc
Thu thập thông tin: việc áp dụng tin học để thu thâp thông tin công việc một cách hệ thống chọn lọc ra nhung thông tin cần thiết... Từ đó lựa chọn ra vị trí, điểm then chốt để phân tích cũng như áp dụng các phương pháp để phân tích.
Sau khi tiến hành các công việc trên thì kiểm tra xác minh thông tin thi sự áp dụng tin học rất tiện lợi và nhanh chóng...
Đối với việc xây dựng bản mô tả công việc va tiêu chuẩn công việc thì việc áp dụng tin học là cần thiết trong xây dụng cũng như trong lưu trữ số liệu...
xin chân thành cảm ơn các bạn đã theo dõi
Nhóm thưc hiện
Nhóm 2
Lớp LCT5-QL1



The end