GD HN: ST TCNS HC
Chia sẻ bởi Trần Việt Thao |
Ngày 11/05/2019 |
70
Chia sẻ tài liệu: GD HN: ST TCNS HC thuộc Giáo dục đặc biệt
Nội dung tài liệu:
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
1
Xin kính chào tất cả các bạn!
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
2
TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Lớp Đại Học Hành Chính
Hệ chính quy
Tổng số đơn vị học trình : 4 (60 tiết)
Ngöôøi trình baøy : Thaïc só Tröông Quang Vinh
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
3
Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 3 : Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
4
Chương 4 : Các cơ quan quản lý nguồn nhân lực của nền hành chính
Chương 5 : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
Chương 6 : Tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
5
Chương 7 : đường chức nghiệp của người lao động làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước
Chương 8 : Đánh giá nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
Chương 9 : Quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước
Phụ lục
Tài liệu tham khảo
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
6
Chương 1
Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức
Sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và các mối liên quan
Quản lý nguồn nhân lực
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
7
Quy trình hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức
Các bộ phận quản lý nhân sự trong tổ chức
Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
8
Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức
Một số thuật ngữ cần chú ý
Các hình thức lao động
Các tổ chức sử dụng lao động
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
9
Một số thuật ngữ cần chú ý
Nguồn nhân lực xã hội
Nguồn nhân lực của tổ chức
Lực lượng lao động
Nhân sự
Người sử dụng lao động
Người lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
10
Nguồn nhân lực xã hội
Đây là thuật ngữ rất phổ biến
Các nhà kinh tế sử dụng thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) để chỉ toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết.
Ví dụ: trong chiến tranh, nhiều người được trưng tập vào làm việc vào trong các cơ sở quốc phòng.
Nguồn nhân lực xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em trong các trường học.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
11
=
Toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết
(kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp)
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực xã hội
=
Tiềm năng của một quốc gia về con người ( nguồn nhân lực + cả trẻ em trong các trường học)
Không kể người già yếu, bệnh tật?
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
12
Nhắc lại một số khái niệm của giáo trình "quản lý nguồn nhân lực xã hội- lớp Đại học"
Dân số là số lượng người của một cọ�ng đồng dân cư cư trú trong một vùng lãnh thổ (hành tinh, châu lục, khu vực, quốc gia.) tại một thời điểm nhất định.
Kể cả người già yếu, bệnh tật, chưa chết?
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
13
Pháp lệnh Dân số số 06/2003/PL-UBTVQH11 ngày 09/01/2003.
Điều 3. giải thích từ ngữ.
Trong pháp lệnh nầy, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
Dân số: là tập hợp người sinh sống trong một quốc gia, khu vực, vùng địa lý kinh tế hoặc một đơn vị hành chính
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
14
Tuổi lao động, hiện nay nhiều nước lấy tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có nhiều khác biệt: có nước quy định 60, 65, thậm chí có nước 70, 75 tuổi hay U�c không quy định tuổi về hưu; Việt Nam: trẻ em dưới 15 tuổi, người cao tuổi trên 60 tuổi.
So với nguồn nhân lực xã hội?
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
15
Lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp (ILO).
(Nhưng ở một số nước) Lực lượng lao động = số người có việc làm + số người thất nghiệp. (rộng hơn)
(VN, vì ở nước ta số trẻ vị thành niên, số người trên tuổi lao động thực tế đang làm việc chiếm tỉ lệ khá cao).
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
16
Việc làm, "Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật ngăn cấm đều được thừa nhận là việc làm." (điều 13 Bộ Luật Lao động )
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
17
Khái niệm về -nguồn nhân lực :
Về cơ bản, nguồn nhân lực (NNL) của một quốc gia hay của một tổ chức là tổng thể những tiềm năng lao động của con người có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển (có thể tính cho 1 năm , 5 năm, 10 năm).
Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động cho nền kinh tế - xã hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
18
Khái niệm này mở rộng hơn khái niệm lực lượng lao động mà trước đây chúng ta thường sử dụng chỉ nói đến những người trong độ tuổi lao động chỉ tính đến số lao động hiện hữu mà không chú ý đến con số tiềm năng chỉ chú ý về số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực ) của người lao động.
Chúng ta cũng cần phân biệt NNL với khái niệm vốn nhân lực chỉ tính đến những người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng những nhu cầu lao động cho một nền kinh tế hay cho một tổ chức nhất định.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
19
2- Khái niệm về -phát triển nguồn nhân lực :
Có hai cách hiểu khác nhau, tùy theo mục tiêu phát triển NNL.
Caùch hieåu thöù nhaát cuûa caùc nhaø kinh teá (cuûa moät toå chöùc cuï theå), khi noùi ñeán söï phaùt trieån NNL thöôøng taäp trung nhấn mạnh vào khía cạnh phát triển kỹ năng và thích ứng với yêu cầu về việc làm
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
20
2- Caùch hieåu thöù hai vaø chung nhaát (roäng hôn) laø cuûa heä thoáng Lieân hôïp quoác. Söï phaùt trieån NNL bao gồm việc giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
21
UNESCO quan niệm phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng phát triển NNL bao hàm phạm vi rộng hơn. Không chỉ là có sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
22
Từ đó, chúng ta có thể hiểu khái niệm phát triển NNL với ý nghĩa :
laø söï bieán ñoåi soá löôïng, cô caáu vaø chaát löôïng NNL ngaøy caøng ñaùp öùng toát hôn yeâu caàu cuûa nền kinh tế - xã hội, của một tổ chức.
laø quaù trình naâng cao naêng löïc cuûa con ngöôøi veà moïi maët (theå löïc, trí löïc vaø taâm löïc), Ðồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của NNL để phát triển đất nước, phát triển tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
23
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội:
Nguồn nhân lực xã hội (nguồn lao đô�ng xã hội) là dân số trong đô� tuổi lao động có khả năng lao động. (giáo trình)
Nguồn nhân lực có thể hiểu hẹp hơn, không bao gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu làm việc. (tự điển thuật ngữ Pháp 1977-1985)
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
24
Nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động nhưng đang còn làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. (Tổng cục Thống kê VN).
Có một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người từ đô� tuổi bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động. Như vậy không có giới hạn trên.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
25
Trong một số tài liệu, bên cạnh thuật ngữ "nguồn nhân lực" (con người) thì còn sử dụng thuật ngữ "nguồn lực".
Nguồn lực của quốc gia bao gồm không chỉ nguồn tài nguyên thiên nhiên mà còn kể đến con người.
Tuy nhiên, khi nói đến nguồn lực, thông thường nhiều người nói đến số lượng, sức mạnh vật chất (manpower) hơn là (quản lý và) chất lượng của con người trong tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa nguồn lực chỉ mới đề cập đến một mặt của nguồn nhân lực, tức chưa đề cập đến việc quản lý nguồn nhân lực.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
26
Nguồn nhân lực của tổ chức
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của xã hội. Hay nói khác đi, nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội.
Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trưởng cao nhất (ví dụ Bộ trưởng) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức nguồn dự trữ của tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
27
=
Nguồn nhân lực của một tổ chức
Tất cả những ai làm việc trong tổ chức (thủ trưởng đến mọi nhân viên ) + những người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức đó (nguồn dự trữ)
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
28
Tại sao các tổ chức phải xây dựng, nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho chính mình một cách hợp lý?
Vì nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của tổ chức. Tại đó, các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
29
Nguồn nhân lực của tổ chức là một thuật ngữ được sử dụng để phân biệt với nhiều loại nguồn lực khác của tổ chức như: tài lực (tài chính), vật lực (trang thiết bị, máy móc, nhà xưởng).
Trong một số tài liệu, cách quan niệm về nguồn nhân lực của tổ chức là:
Tiềm năng lao đô�ng của con người có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
30
Cách tư duy nầy chỉ nhằm phản ánh sự đáp ứng mục tiêu của tổ chức từ phương diện sức lao động. Thông thường, khi nói đến nguồn lực của tổ chức rất phong phú và đủ đáp ứng mục tiêu của tổ chức là nói theo cách tư duy nầy.
Thật ra, tiềm năng của con người trong tổ chức để đáp ứng mục tiêu cụ thể của tổ chức trong từng thời kỳ nhất định bao gồm không chỉ yếu tố sức lao động tay chân (thể lực) mà còn bao gồm cả những gì thuộc bên trong người lao động như trí lực hay chất xám.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
31
Một vài người cho rằng, nếu chỉ xét trên khía cạnh khả năng đáp ứng (ngay) mục tiêu của tổ chức, nguồn nhân lực cũng có hiểu là vốn nhân lực.
Sử dụng thuật ngữ vốn nhân lực cũng có nghĩa là để phân biệt với các loại vốn khác như tiền, bất động sản,.
Nguồn nhân lực tổ chức, quốc gia cần phân biệt với nguồn lao động ( sẽ trình bày sau). Một tổ chức, một cơ quan hay một quốc gia muốn phát triển được phải có đủ nguồn nhân lực cần thiết, đáp ứng mục tiêu phát triển tổ chức, quốc gia.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
32
Lực lượng lao động
Lực lượng lao động là cụm từ được sử dụng phổ biến trong khoa học quản lý nguồn nhân lực.
Trước đây, thuật ngữ "lực lượng lao động" được sử dụng để chỉ tất cả những người có thể tham gia hoạt đô�ng kinh tế. Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, lực lượng lao đô�ng để chỉ "dân số tham gia hoạt đô�ng kinh tế", tức là mọi người không kể tuổi tác đang tham gia lao đô�ng hoặc tìm kiếm việc làm.
Nhưng trong một số tài liệu, lực lượng lao động được hiểu khác với dân số tham gia hoạt động kinh tế như trên.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
33
Lực lượng lao đô�ng ở nhiều nước quy định đó là dân số tham gia lao động trong độ tuổi lao đô�ng quy định. Độ tuổi lao động được quy định khác nhau ở các nước.
Hiện nay, trong nhiều tài liệu của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực được sử dụng thay thế cho lực lượng lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
34
Trong khái niệm lực lượng lao động, nhiều nước và Công ước của LHQ về quyền trẻ em đã đề cập đến vấn đề lao đô�ng trẻ em. Đó là trẻ em dưới 15 tuổi. Nhiều nước không quy định về việc sử dụng trẻ em dưới đô� tuổi lao đô�ng cho các loại công việc, cũng có nước quy định cấm không được sử dụng trẻ em dưới 16 tuổi làm việc ở một số ngành nghề.
Song , lao đô�ng trẻ em đang là một trong những vấn đề chung của nhân loại, thậm chí, ở một vài nước còn sử dụng trẻ em cầm súng.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
35
Nhân sự
Nhân sự cũng là một từ thường được sử dụng khi nghiên cứu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực.
Nhân sự thường gắn liền với những người mà tổ chức thuê để làm việc cho tổ chức đó. Hay nói một cách khác đi, nhân sự gắn liền với một con người mà tổ chức đang sử dụng để làm việc cho tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
36
Nhưng cũng có người cho rằng nhân sự gắn liền với việc bố trí nguồn nhân lực trong tổ chức hay gắn liền với quản lý nguồn nhân lực. Như vậy, nhân sự chính là sử dụng con người.
Cách tư duy nầy không hoàn toàn hợp lý vì như vậy là đồng nhất giữa con người và quản lý con người vì nhân sự chỉ là nói về một con người cụ thể trong tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
37
Nhân sự và nguồn nhân lực của tổ chức gắn liền chặt chẽ với nhau. Nếu nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng tiềm năng có thể vào làm việc cho tổ chức thì nhân sự có nghĩa hẹp hơn, chỉ cho những người đang làm việc trong tổ chức. Tuy nhiên, nhiều tài liệu có sự phân biệt nầy không thật cụ thể, rõ ràng.
Nhân sự, nguồn nhân lực, lực lượng lao động là ba yếu tố thể hiện con người làm việc trong các tổ chức theo nhiều cấp độ.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
38
TK HRM , PM trong management
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
39
Người sử dụng sức lao động
Trên thực tế của mối quan hệ trong lao động, người sử dụng lao động là người thuê lao đô�ng của người khác để đạt được những mục đích của tổ chức, cá nhân.
Theo Bộ Luật Lao Động, người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
40
Người thuê lao động có thể là một cá nhân ( như trường hợp chủ của một doanh nghiệp tư nhân là một cá nhân), cũng có thể là một tổ chức (khi doanh nghiệp do hai người trở lên thành lập). Nhà nước là một tổ chức đặc biệt sử dụng nhiều lao động động nhất trong các loại tổ chức.
Tuỳ thuộc vào đặc trưng cụ thể của tổ chức, mối quan hệ giữa người sử dụng lao đô�ng và người lao động được điều chỉnh bằng những quy định riêng. Bộ Luật Lao Động của nước ta quy định những điều khoản chung nhất để thiết lập các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, tức xác lập cụ thể quyền của hai bên trong quan hệ lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
41
Người lao động
Có hai cách tư duy về người lao động:
Một cách tiếp cận về khả năng lao đô�ng của một người cụ thể. Họ có thể sử dụng khả năng lao động (sức lao động- thể lực, trình độ chuyên môn,.) để thực hiện các mục đích riêng của mình. Mỗi một công dân trong đô� tuổi lao động đều có quyền và nghĩa vụ lao động. Họ là người lao động (nói chung)
Trong cách tư duy nầy không đề cập đến khía cạnh về quan hệ lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
42
Khía cạnh thứ hai của người lao động được sử dụng trong khi nghiên cứu lao động là các mối quan hệ của nó trong lao động. Đó chính là những con người lao đô�ng cụ thể làm việc cho một tổ chức, cho cá nhân hiểu theo nghĩa "làm công ăn lương".
Người lao động trong trường hợp nầy để chỉ cho một cặp "người sử dụng lao động - người lao động". Khía cạnh thứ hai nầy chỉ cho một nhóm đối tượng hẹp hơn so với người lao đô�ng nói chung như nêu ở trên.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
43
Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định: người lao đô�ng là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Người lao động trong quy định nầy phải có đủ ba điều kiện:
Tuổi đủ trên 15 tuổi
Có khả năng lao động
Có giao kết hợp đồng lao động
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
44
Quản lý nguồn nhân lực chỉ nghiên cứu khía cạnh thứ hai của thuật ngữ người lao động hay nghiên cứu người lao động làm việc cho một tổ chức.
Hê� thống luật pháp nước ta cũng như các nước đều quy định những quyền mà người lao đô�ng được hưởng.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
45
Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động
Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là mối quan hệ phức tạp. Việc nghiên cứu mối quan hệ nầy phải được xem xét trên nhiều góc độ khác nhau.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thể hiện qua nhiều dạng khác nhau, trong đó quan hệ giữa lao động và tiền lương (thu nhập) là một dạng đặc biệt được quan tâm.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
46
Bóc lột hay không bóc lột cũng phụ thuộc vào việc xác định các mối quan hệ qua tiền công được trả. Sự phê phán bóc lột giá trị thặng dư cũng chính ở mối quan hệ nầy.
Như trên đã nêu, người có sức lao động (kể cả lao đô�ng trẻ em trong đô� tuổi 15-18) đang gặp khó khăn về kiếm sống. Do đó, trong nhiều trường hợp là bán sức lao động để kiếm sống và chính bản thân người lao đô�ng cũng không tự bảo vệ được mình. Nhiều gia đình gặp khó khăn khi quá đông con trong khi thu nhập không đủ sống nên lao động trẻ em không bị cho là vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động, hơn nữa, đó lại là cách thức để cho cả gia đình tồn tại (trong đó có cả trẻ em).
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
47
Theo Cac Mac, người thuê lao động luôn tìm cách bóc lột giá trị thặng dư của người lao động và sự tồn tại của người thuê lao động là sự tồn tại của bóc lột giá trị thăng dư. (Tuyển tập Cac Mác-Lenin tập 1, trang 567, tập III; IV và V)
Mối quan hệ giữa người thuê lao động với người lao động là mối quan hệ phức tạp và sẽ ảnh hưởng đến họat đô�ng quản lý nguồn lao động cũng như quản lý nhân sự của tổ chức.
Luật Lao động của Việt Nam quy định cụ thể mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động không chỉ nhằm bảo vệ lợi ích của người lao động mà còn cho lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động nữa.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
48
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
49
Trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt khi thị trường lao động đang nghiêng về sự dư thừa lao động, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động càng phức tạp không chỉ ở những nước đang và chậm phát triển mà còn ở các nước phát triển nữa. Các vụ đình công lớn ở các nước thể hiện sự mâu thuẫn giữa lao động và sử dụng lao động xảy ra khá thường xuyên và quy mô ngày càng gia tăng.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
50
Các hình thức lao động
Người lao đô�ng làm việc cụ thể theo nhiều hình thức khác nhau và có dạng khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường chúng luôn có thể chuyển hoá cho nhau. Sự chuyển hoá nầy cũng thể hiện cách thức xác lập, làm thay đổi các mối quan hệ giữa người lao động và người thuê lao động. Đó cũng là một trong những nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
51
Các hình thức lao động như sau:
Lao đô�ng thường xuyên
Lao động không thường xuyên
Lao đô�ng theo hợp đồng
Lao động chân tay
Lao động trí óc.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
52
Lao động thường xuyên
Đó là hình thức lao đô�ng mà những người làm việc trong tổ chức hoạt đô�ng theo hình thức thừơng xuyên. Họ được trao những công việc nhất định mang tính thường xuyên.
Hình thức lao đô�ng thường xuyên hay còn gọi là lao động cố định cho một tổ chức đòi hỏi phải thiết lập các mối quan hệ lao động có thể có giữa người lao động và người sử dụng lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
53
Chẳng hạng, những nước như Nhật Bản, làm việc cho các tổ chức thường mang tính thường xuyên và họ coi đó như là một nét đặc trưng của hệ thống việc làm của tổ chức.
Mặt khác, những khái niệm "làm công suốt đời" trứơc đây đã ràng buộc nhiều tổ chức không có quyền sa thải hay đuổi việc trong những điều kiện nhất định. Quyền của người lao động rất lớn và chính điều đó làm cho ý thức lao động hạn chế.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
54
Tuy nhiên, những nhà tuyển dụng lao động sau nầy, khi tuyển người lao động mới vào làm việc cho các tổ chức, ngay cả tổ chức có truyền thống tuyển dụng người theo hình thức lao động thường xuyên cũng có thay đổi cách thức sử dụng họ (người lao động).
Lao động trong biên chế Nhà nước cũng là hình thức lao động thường xuyên. Với hình thức lao động nầy, người lao động được đưa vào biên chế suốt đời trong cơ quan nhà nước.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
55
Lao động không thường xuyên
Đây là dạng lao động khá phổ biến trong nền kinh tế thị trường.
Nhu cầu việc làm do thị trường xác định và thông thường mối quan hệ giữa lao động và việc làm thường được xác định trên nguyên tắc thị trường. Sự cân bằng của thị trường lao động chỉ là một khái niệm tương đối hay nói khác đi, trong nền kinh tế thị trường, quan hệ thị trường lao động luôn thay đổi.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
56
Lao độ�ng hợp đồng
Là hình thức phổ biến hiện nay. Hình thức lao động theo hợp đồng có hai dạng:
Một dạng là hợp đồng theo từng công việc cụ thể
Một dạng là hợp đồng theo thời gian. Dạng nầy, có thể có hợp đồng thường xuyên, ngắn hạn và dài hạn.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
57
Luật số 35/2002/QH10 thông ngày 02 tháng 4 năm 2002, hiệu lực ngày 01/01/2003.
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (23/6/1994).
ĐIỀU 27:
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
58
Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
59
Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều nầy hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
60
Không được giao kết hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ có tính chất tạm thời khác.
Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/5/2003 về "quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
61
Lao động chân tay
Là hình thức lao động trong đó người lao động sử dụng chủ yếu sức mạnh cơ bắp và sự khéo léo của chân tay để thực hiện công việc.
Tuy nhiên, đây chỉ là khái niệm mang tính chất tương đối. Một số tài liệu thường sử dụng thuật ngữ "lao động trực tiếp" hay "đội quân áo xanh", nhằm chỉ những người theo hình thức lao động nầy.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
62
Lao động trí óc
Là hình thức lao động mà trong đó công việc được thực hiện chủ yếu dựa vào kiến thức, kỹ năng, trí tuệ của người lao động, tức dựa vào đầu óc là chủ yếu.
Những người thực hiện hình thức lao động nầy thường được gọi là "lao động gián tiếp".
Thường họ là những người hoạch định, quản lý trong doanh nghiệp, các cơ quan nhà nước, hay các cán bộ giảng dạy, nghiên cứu trong các cơ quan nghiên cứu khoa học.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
63
Các tổ chức sử dụng lao động
Có nhiều loại chủ thể sử dụng lao động hay nhiều loại người thuê lao động của người khác để đạt được mục tiêu của cá nhân hay của tổ chức, đó là:
Cơ quan nhà nước
Các tổ chức không phải của nhà nước
Kinh tế hộ gia đình
Cá nhân thuê cá nhân làm việc theo sự thỏa thuận
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
64
Cơ quan nhà nước
Hệ thống các cơ quan nhà nước là người sử dụng lao động lớn nhất. Thuật ngữ cơ quan nhà nước được hiểu theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc vào từng quốc gia.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
65
Trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, các cơ quan nhà nước được hiểu như là do nhà nước thành lập và hoạt động của các cơ quan nầy do nhà nước trả lương hay sinh hoạt phí.
Tuy nhiên, mỗi loại cơ quan nhà nước ở nước ta hoạt động theo những quy tắc, quy chế riêng do pháp luật quy định nên việc xem xét mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong các cơ quan nhà nước sẽ khác nhau.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
66
Các tổ chưc� không phải nhà nước
Đây là hệ thống các doanh nghiệp, các công ty sản xuất, kinh doanh sử dụng lao động được nhà nước cho phép thành lập.
Việc thành lập các tổ chức sử dụng lao động phải tuân thủ theo những quy định của pháp luật.
Trong điều kiện của Việt Nam, có nhiều văn bản pháp luật liên quan đến quy định thành lập các tổ chức sản xuất, kinh doanh, dịch vụ như luật doanh nghiệp, luật hợp tác xã, các quy định về việc thành lập bệnh viện tư, trường học tư.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
67
Kinh tế hộ gia đình
Đây là hình thức có thể được sử dụng lao động của người khác theo những thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Trong trường hợp nầy, có thể coi như một hình thức tự nguyện của những người lao động hợp tác với nhau vì bản thân người sử dụng lao động sử dụng thêm lao động của người khác cũng là người lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
68
Cá nhân thuê cá nhân làm việc theo sự thỏa thuận
Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động là cá nhân. Họ có thể thuê lao động để làm một số công việc nhất định.
Mỗi một chủ thể sử dụng lao động đều có cách quản lý riêng người lao động làm việc cho mình. Pháp luật nhà nước ta đã quy định những mối quan hệ và những điều kiện để thiết lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Một trong những nền tảng chung của các tổ chức sử dụng lao động là tôn trọng những quy định của pháp luật về mối quan hệ trên.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
69
Sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và các mối liên quan:
Nguồn nhân lực của tổ chức chính là con người trong tổ chức. Tổ chức tồn tại vì con người và con người cũng vì tổ chức. Không có con người - nguồn nhân lực, tổ chức không thể vận hành tốt dù đó là một nhà máy có mức độ tự động hoá cao. Trong mọi trường hợp, tổ chức luôn cần con người (nguồn nhân lực) để phối hợp, kiểm soát sự hoạt động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
70
Nguồn nhân lực trong tổ chức phát triển theo những chu kỳ nhất định của nó theo chu kỳ phát triển của tổ chức và gắn liền với sự phát triển nguồn lực xã hội nói chung.
Nguồn nhân lực xã hội hay trước đây gọi là nguồn lao động xã hội do quy định theo độ tuổi lao động nên có những sự thay đổi theo các chính sách dân số của từng quốc gia.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
71
Mặt khác, sự phân hoá giữa lao động chân tay (áo xanh) và lao động trí óc (áo trắng) ngày một thu hẹp do chính sách phổ cập giáo dục đang áp dụng ở nhiều nước. Trình độ dân trí ngày một nâng cao do điều kiện tiếp xúc với khoa học công nghệ được mở rộng.
Nguồn nhân lực của tổ chức phát triển theo chu kỳ phát triển của tổ chức. Đó là sự mở rộng hay thu hẹp sản xuất cả về qui mô và chất lượng cũng như sự thay đổi về công nghệ.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
72
Nhiều công ty, tập đoàn đa quốc gia tăng nhanh số lượng người lao động do mở rộng quy mô sản xuất. Mặt khác, do áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ nên công nhân kỹ thuật , lao động áo trắng tăng nhanh hơn so với lao động chân tay. Nhiều công ty, tập đoàn đứng trước khó khăn là phải sa thải lực lượng lao động hiện có để nhận người lao động mới có chất lượng mới cao hơn. Đó cũng là hiện tượng đang phải giải quyết ở trong cơ quan nhà nước hiện nay.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
73
Sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gắn liền với sự phát triển của từng con người cụ thể trong tổ� chức từ khi họ bắt đầu gia nhập tổ chức đến khi về hưu.
Tuỳ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và sự nỗ lực cố gắng của bản thân mà quá trình phát triển cá nhân sẽ khác nhau giữa các tổ chức.
Một công nhân ở độ tuổi 18-20 vào làm việc cho một công ty, sau 40 năm làm việc, anh ta có thể trưởng thành thành giám đốc công ty thành viên hay quản lý một phân xưởng hoặc công nhân có tay nghề cao hơn, hoặc cũng có thể chỉ là một anh công nhân quét rác.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
74
Sự phát triển nhân lực phụ thuộc vào cả hai phía: chính sách phát triển của tổ chức nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng và định hướng phát triển của cá nhân. Sự kết hợp hài hoà giữa chính sách chung của tổ chức và đường chức nghiệp của cá nhân sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sự phát triển nguồn lực của tổ chức.
Cần quan tâm chú ý đến chính sách phát triển nguồn nhân lực vĩ mô của nhà nước. Đó chính là cơ sở pháp lý quan trọng để tổ chức phát triển.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
75
Quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm chung về quản lý nguồn nhân lực
Lịch sử phát triển của quản lý nguồn nhân lực
Mối quan hệ giữa quản lý tổ chức và quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
76
Khái niệm chung về quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực tổ chức là quản lý con người có liên quan đến hoạt động của tổ chức.
Quản lý nhân sự là quản lý con người trong tổ chức.
Trong nhiều trường hợp, có thể sử dụng hai thuật ngữ "quản lý nguồn nhân lực" và "quản lý nhân sự" thay thế cho nhau. Nhưng nếu đi sâu vào ý nghĩa của hai cụm từ trên thì có những sự khác nhau:
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
77
Quản lý nhân sự:
Đây là một khái niệm được sử dụng từ lâu khi các nhà quản lý phải quản lý con người trong tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
78
Quản lý nhân sự trong tổ chức được hiểu nhiều hơn về khía cạnh hành chính. Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất.
Như vậy, quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con người cụ thể trong tổ chức, ám chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
79
Quản lý nguồn nhân lực:
Mang ý nghĩa rộ�ng hơn quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ chức như là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong để quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý nhân sự khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con người đang sản xuất, lao động, và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ hay tiềm năng của tổ chức), đề cập đến yếu tố thị trường lao động của tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
80
Chính vì vậy có người gọi quản lý nguồn nhân lực là quản lý quan hệ sản xuất.
Như vậy, nguồn nhân lực của tổ chức không chỉ là những con người đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ sung cho tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cũng nhằm chỉ khả năng tác động của tổ chức đến lực lượng lao động bên ngoài tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
81
Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đặt nguồn nhân lực của tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc gia.
Như vậy, yếu tố nguồn nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức mà còn chứa đựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
82
Tk tl ql nguồn nhân lực.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
83
Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực của tổ chức gắn liền với sự mở rộng tổ chức. Cùng với sự phát triển của tổ chức là sự mở rộng phạm vi hấp dẫn của nguồn nhân lực hay thị trường lao đô�ng của tổ chức.
Lịch sử phát triển của quản lý nguồn nhân lực
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
84
Quá trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức thường phát triển thành ba giai đoạn:
Giai đoạn đầu tiên của sự hình thành tổ chức:
Trong trường hợp nhu cầu lao động còn thấp, qui mô sản xuất chưa phát triển, người đứng đầu các tổ chức thực hiện luôn chức năng hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Tính chất và mức độ của hoạt động quản lý nguồn nhân lực còn hạn chế.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
85
Giai đoạn cao hơn của sản xuất:
Nhu cầu nguồn nhân lực cũng theo đó gia tăng. Các nhà lãnh đạo tổ chức cần có các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực giúp đỡ.
Giai đoạn nầy đã bắt đầu hình thành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức như là một lĩnh vực chuyên m
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
1
Xin kính chào tất cả các bạn!
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
2
TỔ CHỨC NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Lớp Đại Học Hành Chính
Hệ chính quy
Tổng số đơn vị học trình : 4 (60 tiết)
Ngöôøi trình baøy : Thaïc só Tröông Quang Vinh
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
3
Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 3 : Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
4
Chương 4 : Các cơ quan quản lý nguồn nhân lực của nền hành chính
Chương 5 : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
Chương 6 : Tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
5
Chương 7 : đường chức nghiệp của người lao động làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước
Chương 8 : Đánh giá nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
Chương 9 : Quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước
Phụ lục
Tài liệu tham khảo
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
6
Chương 1
Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức
Sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và các mối liên quan
Quản lý nguồn nhân lực
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
7
Quy trình hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức
Các bộ phận quản lý nhân sự trong tổ chức
Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
8
Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức
Một số thuật ngữ cần chú ý
Các hình thức lao động
Các tổ chức sử dụng lao động
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
9
Một số thuật ngữ cần chú ý
Nguồn nhân lực xã hội
Nguồn nhân lực của tổ chức
Lực lượng lao động
Nhân sự
Người sử dụng lao động
Người lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
10
Nguồn nhân lực xã hội
Đây là thuật ngữ rất phổ biến
Các nhà kinh tế sử dụng thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) để chỉ toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết.
Ví dụ: trong chiến tranh, nhiều người được trưng tập vào làm việc vào trong các cơ sở quốc phòng.
Nguồn nhân lực xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em trong các trường học.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
11
=
Toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết
(kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp)
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực xã hội
=
Tiềm năng của một quốc gia về con người ( nguồn nhân lực + cả trẻ em trong các trường học)
Không kể người già yếu, bệnh tật?
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
12
Nhắc lại một số khái niệm của giáo trình "quản lý nguồn nhân lực xã hội- lớp Đại học"
Dân số là số lượng người của một cọ�ng đồng dân cư cư trú trong một vùng lãnh thổ (hành tinh, châu lục, khu vực, quốc gia.) tại một thời điểm nhất định.
Kể cả người già yếu, bệnh tật, chưa chết?
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
13
Pháp lệnh Dân số số 06/2003/PL-UBTVQH11 ngày 09/01/2003.
Điều 3. giải thích từ ngữ.
Trong pháp lệnh nầy, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
Dân số: là tập hợp người sinh sống trong một quốc gia, khu vực, vùng địa lý kinh tế hoặc một đơn vị hành chính
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
14
Tuổi lao động, hiện nay nhiều nước lấy tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có nhiều khác biệt: có nước quy định 60, 65, thậm chí có nước 70, 75 tuổi hay U�c không quy định tuổi về hưu; Việt Nam: trẻ em dưới 15 tuổi, người cao tuổi trên 60 tuổi.
So với nguồn nhân lực xã hội?
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
15
Lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp (ILO).
(Nhưng ở một số nước) Lực lượng lao động = số người có việc làm + số người thất nghiệp. (rộng hơn)
(VN, vì ở nước ta số trẻ vị thành niên, số người trên tuổi lao động thực tế đang làm việc chiếm tỉ lệ khá cao).
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
16
Việc làm, "Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật ngăn cấm đều được thừa nhận là việc làm." (điều 13 Bộ Luật Lao động )
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
17
Khái niệm về -nguồn nhân lực :
Về cơ bản, nguồn nhân lực (NNL) của một quốc gia hay của một tổ chức là tổng thể những tiềm năng lao động của con người có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển (có thể tính cho 1 năm , 5 năm, 10 năm).
Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động cho nền kinh tế - xã hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
18
Khái niệm này mở rộng hơn khái niệm lực lượng lao động mà trước đây chúng ta thường sử dụng chỉ nói đến những người trong độ tuổi lao động chỉ tính đến số lao động hiện hữu mà không chú ý đến con số tiềm năng chỉ chú ý về số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực ) của người lao động.
Chúng ta cũng cần phân biệt NNL với khái niệm vốn nhân lực chỉ tính đến những người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng những nhu cầu lao động cho một nền kinh tế hay cho một tổ chức nhất định.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
19
2- Khái niệm về -phát triển nguồn nhân lực :
Có hai cách hiểu khác nhau, tùy theo mục tiêu phát triển NNL.
Caùch hieåu thöù nhaát cuûa caùc nhaø kinh teá (cuûa moät toå chöùc cuï theå), khi noùi ñeán söï phaùt trieån NNL thöôøng taäp trung nhấn mạnh vào khía cạnh phát triển kỹ năng và thích ứng với yêu cầu về việc làm
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
20
2- Caùch hieåu thöù hai vaø chung nhaát (roäng hôn) laø cuûa heä thoáng Lieân hôïp quoác. Söï phaùt trieån NNL bao gồm việc giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
21
UNESCO quan niệm phát triển NNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng phát triển NNL bao hàm phạm vi rộng hơn. Không chỉ là có sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
22
Từ đó, chúng ta có thể hiểu khái niệm phát triển NNL với ý nghĩa :
laø söï bieán ñoåi soá löôïng, cô caáu vaø chaát löôïng NNL ngaøy caøng ñaùp öùng toát hôn yeâu caàu cuûa nền kinh tế - xã hội, của một tổ chức.
laø quaù trình naâng cao naêng löïc cuûa con ngöôøi veà moïi maët (theå löïc, trí löïc vaø taâm löïc), Ðồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của NNL để phát triển đất nước, phát triển tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
23
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội:
Nguồn nhân lực xã hội (nguồn lao đô�ng xã hội) là dân số trong đô� tuổi lao động có khả năng lao động. (giáo trình)
Nguồn nhân lực có thể hiểu hẹp hơn, không bao gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu làm việc. (tự điển thuật ngữ Pháp 1977-1985)
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
24
Nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm những người ngoài tuổi lao động nhưng đang còn làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. (Tổng cục Thống kê VN).
Có một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người từ đô� tuổi bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động. Như vậy không có giới hạn trên.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
25
Trong một số tài liệu, bên cạnh thuật ngữ "nguồn nhân lực" (con người) thì còn sử dụng thuật ngữ "nguồn lực".
Nguồn lực của quốc gia bao gồm không chỉ nguồn tài nguyên thiên nhiên mà còn kể đến con người.
Tuy nhiên, khi nói đến nguồn lực, thông thường nhiều người nói đến số lượng, sức mạnh vật chất (manpower) hơn là (quản lý và) chất lượng của con người trong tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa nguồn lực chỉ mới đề cập đến một mặt của nguồn nhân lực, tức chưa đề cập đến việc quản lý nguồn nhân lực.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
26
Nguồn nhân lực của tổ chức
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của xã hội. Hay nói khác đi, nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội.
Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trưởng cao nhất (ví dụ Bộ trưởng) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức nguồn dự trữ của tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
27
=
Nguồn nhân lực của một tổ chức
Tất cả những ai làm việc trong tổ chức (thủ trưởng đến mọi nhân viên ) + những người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức đó (nguồn dự trữ)
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
28
Tại sao các tổ chức phải xây dựng, nuôi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho chính mình một cách hợp lý?
Vì nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng do tính chất, đặc điểm và việc làm trong tổ chức quyết định.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực của các tổ chức có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của tổ chức. Tại đó, các tổ chức có thể phải cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
29
Nguồn nhân lực của tổ chức là một thuật ngữ được sử dụng để phân biệt với nhiều loại nguồn lực khác của tổ chức như: tài lực (tài chính), vật lực (trang thiết bị, máy móc, nhà xưởng).
Trong một số tài liệu, cách quan niệm về nguồn nhân lực của tổ chức là:
Tiềm năng lao đô�ng của con người có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
30
Cách tư duy nầy chỉ nhằm phản ánh sự đáp ứng mục tiêu của tổ chức từ phương diện sức lao động. Thông thường, khi nói đến nguồn lực của tổ chức rất phong phú và đủ đáp ứng mục tiêu của tổ chức là nói theo cách tư duy nầy.
Thật ra, tiềm năng của con người trong tổ chức để đáp ứng mục tiêu cụ thể của tổ chức trong từng thời kỳ nhất định bao gồm không chỉ yếu tố sức lao động tay chân (thể lực) mà còn bao gồm cả những gì thuộc bên trong người lao động như trí lực hay chất xám.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
31
Một vài người cho rằng, nếu chỉ xét trên khía cạnh khả năng đáp ứng (ngay) mục tiêu của tổ chức, nguồn nhân lực cũng có hiểu là vốn nhân lực.
Sử dụng thuật ngữ vốn nhân lực cũng có nghĩa là để phân biệt với các loại vốn khác như tiền, bất động sản,.
Nguồn nhân lực tổ chức, quốc gia cần phân biệt với nguồn lao động ( sẽ trình bày sau). Một tổ chức, một cơ quan hay một quốc gia muốn phát triển được phải có đủ nguồn nhân lực cần thiết, đáp ứng mục tiêu phát triển tổ chức, quốc gia.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
32
Lực lượng lao động
Lực lượng lao động là cụm từ được sử dụng phổ biến trong khoa học quản lý nguồn nhân lực.
Trước đây, thuật ngữ "lực lượng lao động" được sử dụng để chỉ tất cả những người có thể tham gia hoạt đô�ng kinh tế. Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, lực lượng lao đô�ng để chỉ "dân số tham gia hoạt đô�ng kinh tế", tức là mọi người không kể tuổi tác đang tham gia lao đô�ng hoặc tìm kiếm việc làm.
Nhưng trong một số tài liệu, lực lượng lao động được hiểu khác với dân số tham gia hoạt động kinh tế như trên.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
33
Lực lượng lao đô�ng ở nhiều nước quy định đó là dân số tham gia lao động trong độ tuổi lao đô�ng quy định. Độ tuổi lao động được quy định khác nhau ở các nước.
Hiện nay, trong nhiều tài liệu của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực được sử dụng thay thế cho lực lượng lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
34
Trong khái niệm lực lượng lao động, nhiều nước và Công ước của LHQ về quyền trẻ em đã đề cập đến vấn đề lao đô�ng trẻ em. Đó là trẻ em dưới 15 tuổi. Nhiều nước không quy định về việc sử dụng trẻ em dưới đô� tuổi lao đô�ng cho các loại công việc, cũng có nước quy định cấm không được sử dụng trẻ em dưới 16 tuổi làm việc ở một số ngành nghề.
Song , lao đô�ng trẻ em đang là một trong những vấn đề chung của nhân loại, thậm chí, ở một vài nước còn sử dụng trẻ em cầm súng.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
35
Nhân sự
Nhân sự cũng là một từ thường được sử dụng khi nghiên cứu vấn đề sử dụng nguồn nhân lực.
Nhân sự thường gắn liền với những người mà tổ chức thuê để làm việc cho tổ chức đó. Hay nói một cách khác đi, nhân sự gắn liền với một con người mà tổ chức đang sử dụng để làm việc cho tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
36
Nhưng cũng có người cho rằng nhân sự gắn liền với việc bố trí nguồn nhân lực trong tổ chức hay gắn liền với quản lý nguồn nhân lực. Như vậy, nhân sự chính là sử dụng con người.
Cách tư duy nầy không hoàn toàn hợp lý vì như vậy là đồng nhất giữa con người và quản lý con người vì nhân sự chỉ là nói về một con người cụ thể trong tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
37
Nhân sự và nguồn nhân lực của tổ chức gắn liền chặt chẽ với nhau. Nếu nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng tiềm năng có thể vào làm việc cho tổ chức thì nhân sự có nghĩa hẹp hơn, chỉ cho những người đang làm việc trong tổ chức. Tuy nhiên, nhiều tài liệu có sự phân biệt nầy không thật cụ thể, rõ ràng.
Nhân sự, nguồn nhân lực, lực lượng lao động là ba yếu tố thể hiện con người làm việc trong các tổ chức theo nhiều cấp độ.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
38
TK HRM , PM trong management
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
39
Người sử dụng sức lao động
Trên thực tế của mối quan hệ trong lao động, người sử dụng lao động là người thuê lao đô�ng của người khác để đạt được những mục đích của tổ chức, cá nhân.
Theo Bộ Luật Lao Động, người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
40
Người thuê lao động có thể là một cá nhân ( như trường hợp chủ của một doanh nghiệp tư nhân là một cá nhân), cũng có thể là một tổ chức (khi doanh nghiệp do hai người trở lên thành lập). Nhà nước là một tổ chức đặc biệt sử dụng nhiều lao động động nhất trong các loại tổ chức.
Tuỳ thuộc vào đặc trưng cụ thể của tổ chức, mối quan hệ giữa người sử dụng lao đô�ng và người lao động được điều chỉnh bằng những quy định riêng. Bộ Luật Lao Động của nước ta quy định những điều khoản chung nhất để thiết lập các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, tức xác lập cụ thể quyền của hai bên trong quan hệ lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
41
Người lao động
Có hai cách tư duy về người lao động:
Một cách tiếp cận về khả năng lao đô�ng của một người cụ thể. Họ có thể sử dụng khả năng lao động (sức lao động- thể lực, trình độ chuyên môn,.) để thực hiện các mục đích riêng của mình. Mỗi một công dân trong đô� tuổi lao động đều có quyền và nghĩa vụ lao động. Họ là người lao động (nói chung)
Trong cách tư duy nầy không đề cập đến khía cạnh về quan hệ lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
42
Khía cạnh thứ hai của người lao động được sử dụng trong khi nghiên cứu lao động là các mối quan hệ của nó trong lao động. Đó chính là những con người lao đô�ng cụ thể làm việc cho một tổ chức, cho cá nhân hiểu theo nghĩa "làm công ăn lương".
Người lao động trong trường hợp nầy để chỉ cho một cặp "người sử dụng lao động - người lao động". Khía cạnh thứ hai nầy chỉ cho một nhóm đối tượng hẹp hơn so với người lao đô�ng nói chung như nêu ở trên.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
43
Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định: người lao đô�ng là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Người lao động trong quy định nầy phải có đủ ba điều kiện:
Tuổi đủ trên 15 tuổi
Có khả năng lao động
Có giao kết hợp đồng lao động
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
44
Quản lý nguồn nhân lực chỉ nghiên cứu khía cạnh thứ hai của thuật ngữ người lao động hay nghiên cứu người lao động làm việc cho một tổ chức.
Hê� thống luật pháp nước ta cũng như các nước đều quy định những quyền mà người lao đô�ng được hưởng.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
45
Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động
Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là mối quan hệ phức tạp. Việc nghiên cứu mối quan hệ nầy phải được xem xét trên nhiều góc độ khác nhau.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thể hiện qua nhiều dạng khác nhau, trong đó quan hệ giữa lao động và tiền lương (thu nhập) là một dạng đặc biệt được quan tâm.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
46
Bóc lột hay không bóc lột cũng phụ thuộc vào việc xác định các mối quan hệ qua tiền công được trả. Sự phê phán bóc lột giá trị thặng dư cũng chính ở mối quan hệ nầy.
Như trên đã nêu, người có sức lao động (kể cả lao đô�ng trẻ em trong đô� tuổi 15-18) đang gặp khó khăn về kiếm sống. Do đó, trong nhiều trường hợp là bán sức lao động để kiếm sống và chính bản thân người lao đô�ng cũng không tự bảo vệ được mình. Nhiều gia đình gặp khó khăn khi quá đông con trong khi thu nhập không đủ sống nên lao động trẻ em không bị cho là vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động, hơn nữa, đó lại là cách thức để cho cả gia đình tồn tại (trong đó có cả trẻ em).
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
47
Theo Cac Mac, người thuê lao động luôn tìm cách bóc lột giá trị thặng dư của người lao động và sự tồn tại của người thuê lao động là sự tồn tại của bóc lột giá trị thăng dư. (Tuyển tập Cac Mác-Lenin tập 1, trang 567, tập III; IV và V)
Mối quan hệ giữa người thuê lao động với người lao động là mối quan hệ phức tạp và sẽ ảnh hưởng đến họat đô�ng quản lý nguồn lao động cũng như quản lý nhân sự của tổ chức.
Luật Lao động của Việt Nam quy định cụ thể mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người lao động không chỉ nhằm bảo vệ lợi ích của người lao động mà còn cho lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động nữa.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
48
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
49
Trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt khi thị trường lao động đang nghiêng về sự dư thừa lao động, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động càng phức tạp không chỉ ở những nước đang và chậm phát triển mà còn ở các nước phát triển nữa. Các vụ đình công lớn ở các nước thể hiện sự mâu thuẫn giữa lao động và sử dụng lao động xảy ra khá thường xuyên và quy mô ngày càng gia tăng.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
50
Các hình thức lao động
Người lao đô�ng làm việc cụ thể theo nhiều hình thức khác nhau và có dạng khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường chúng luôn có thể chuyển hoá cho nhau. Sự chuyển hoá nầy cũng thể hiện cách thức xác lập, làm thay đổi các mối quan hệ giữa người lao động và người thuê lao động. Đó cũng là một trong những nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
51
Các hình thức lao động như sau:
Lao đô�ng thường xuyên
Lao động không thường xuyên
Lao đô�ng theo hợp đồng
Lao động chân tay
Lao động trí óc.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
52
Lao động thường xuyên
Đó là hình thức lao đô�ng mà những người làm việc trong tổ chức hoạt đô�ng theo hình thức thừơng xuyên. Họ được trao những công việc nhất định mang tính thường xuyên.
Hình thức lao đô�ng thường xuyên hay còn gọi là lao động cố định cho một tổ chức đòi hỏi phải thiết lập các mối quan hệ lao động có thể có giữa người lao động và người sử dụng lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
53
Chẳng hạng, những nước như Nhật Bản, làm việc cho các tổ chức thường mang tính thường xuyên và họ coi đó như là một nét đặc trưng của hệ thống việc làm của tổ chức.
Mặt khác, những khái niệm "làm công suốt đời" trứơc đây đã ràng buộc nhiều tổ chức không có quyền sa thải hay đuổi việc trong những điều kiện nhất định. Quyền của người lao động rất lớn và chính điều đó làm cho ý thức lao động hạn chế.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
54
Tuy nhiên, những nhà tuyển dụng lao động sau nầy, khi tuyển người lao động mới vào làm việc cho các tổ chức, ngay cả tổ chức có truyền thống tuyển dụng người theo hình thức lao động thường xuyên cũng có thay đổi cách thức sử dụng họ (người lao động).
Lao động trong biên chế Nhà nước cũng là hình thức lao động thường xuyên. Với hình thức lao động nầy, người lao động được đưa vào biên chế suốt đời trong cơ quan nhà nước.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
55
Lao động không thường xuyên
Đây là dạng lao động khá phổ biến trong nền kinh tế thị trường.
Nhu cầu việc làm do thị trường xác định và thông thường mối quan hệ giữa lao động và việc làm thường được xác định trên nguyên tắc thị trường. Sự cân bằng của thị trường lao động chỉ là một khái niệm tương đối hay nói khác đi, trong nền kinh tế thị trường, quan hệ thị trường lao động luôn thay đổi.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
56
Lao độ�ng hợp đồng
Là hình thức phổ biến hiện nay. Hình thức lao động theo hợp đồng có hai dạng:
Một dạng là hợp đồng theo từng công việc cụ thể
Một dạng là hợp đồng theo thời gian. Dạng nầy, có thể có hợp đồng thường xuyên, ngắn hạn và dài hạn.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
57
Luật số 35/2002/QH10 thông ngày 02 tháng 4 năm 2002, hiệu lực ngày 01/01/2003.
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (23/6/1994).
ĐIỀU 27:
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
58
Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
59
Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều nầy hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
60
Không được giao kết hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ có tính chất tạm thời khác.
Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 09/5/2003 về "quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
61
Lao động chân tay
Là hình thức lao động trong đó người lao động sử dụng chủ yếu sức mạnh cơ bắp và sự khéo léo của chân tay để thực hiện công việc.
Tuy nhiên, đây chỉ là khái niệm mang tính chất tương đối. Một số tài liệu thường sử dụng thuật ngữ "lao động trực tiếp" hay "đội quân áo xanh", nhằm chỉ những người theo hình thức lao động nầy.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
62
Lao động trí óc
Là hình thức lao động mà trong đó công việc được thực hiện chủ yếu dựa vào kiến thức, kỹ năng, trí tuệ của người lao động, tức dựa vào đầu óc là chủ yếu.
Những người thực hiện hình thức lao động nầy thường được gọi là "lao động gián tiếp".
Thường họ là những người hoạch định, quản lý trong doanh nghiệp, các cơ quan nhà nước, hay các cán bộ giảng dạy, nghiên cứu trong các cơ quan nghiên cứu khoa học.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
63
Các tổ chức sử dụng lao động
Có nhiều loại chủ thể sử dụng lao động hay nhiều loại người thuê lao động của người khác để đạt được mục tiêu của cá nhân hay của tổ chức, đó là:
Cơ quan nhà nước
Các tổ chức không phải của nhà nước
Kinh tế hộ gia đình
Cá nhân thuê cá nhân làm việc theo sự thỏa thuận
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
64
Cơ quan nhà nước
Hệ thống các cơ quan nhà nước là người sử dụng lao động lớn nhất. Thuật ngữ cơ quan nhà nước được hiểu theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc vào từng quốc gia.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
65
Trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, các cơ quan nhà nước được hiểu như là do nhà nước thành lập và hoạt động của các cơ quan nầy do nhà nước trả lương hay sinh hoạt phí.
Tuy nhiên, mỗi loại cơ quan nhà nước ở nước ta hoạt động theo những quy tắc, quy chế riêng do pháp luật quy định nên việc xem xét mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong các cơ quan nhà nước sẽ khác nhau.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
66
Các tổ chưc� không phải nhà nước
Đây là hệ thống các doanh nghiệp, các công ty sản xuất, kinh doanh sử dụng lao động được nhà nước cho phép thành lập.
Việc thành lập các tổ chức sử dụng lao động phải tuân thủ theo những quy định của pháp luật.
Trong điều kiện của Việt Nam, có nhiều văn bản pháp luật liên quan đến quy định thành lập các tổ chức sản xuất, kinh doanh, dịch vụ như luật doanh nghiệp, luật hợp tác xã, các quy định về việc thành lập bệnh viện tư, trường học tư.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
67
Kinh tế hộ gia đình
Đây là hình thức có thể được sử dụng lao động của người khác theo những thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Trong trường hợp nầy, có thể coi như một hình thức tự nguyện của những người lao động hợp tác với nhau vì bản thân người sử dụng lao động sử dụng thêm lao động của người khác cũng là người lao động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
68
Cá nhân thuê cá nhân làm việc theo sự thỏa thuận
Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động là cá nhân. Họ có thể thuê lao động để làm một số công việc nhất định.
Mỗi một chủ thể sử dụng lao động đều có cách quản lý riêng người lao động làm việc cho mình. Pháp luật nhà nước ta đã quy định những mối quan hệ và những điều kiện để thiết lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Một trong những nền tảng chung của các tổ chức sử dụng lao động là tôn trọng những quy định của pháp luật về mối quan hệ trên.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
69
Sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và các mối liên quan:
Nguồn nhân lực của tổ chức chính là con người trong tổ chức. Tổ chức tồn tại vì con người và con người cũng vì tổ chức. Không có con người - nguồn nhân lực, tổ chức không thể vận hành tốt dù đó là một nhà máy có mức độ tự động hoá cao. Trong mọi trường hợp, tổ chức luôn cần con người (nguồn nhân lực) để phối hợp, kiểm soát sự hoạt động.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
70
Nguồn nhân lực trong tổ chức phát triển theo những chu kỳ nhất định của nó theo chu kỳ phát triển của tổ chức và gắn liền với sự phát triển nguồn lực xã hội nói chung.
Nguồn nhân lực xã hội hay trước đây gọi là nguồn lao động xã hội do quy định theo độ tuổi lao động nên có những sự thay đổi theo các chính sách dân số của từng quốc gia.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
71
Mặt khác, sự phân hoá giữa lao động chân tay (áo xanh) và lao động trí óc (áo trắng) ngày một thu hẹp do chính sách phổ cập giáo dục đang áp dụng ở nhiều nước. Trình độ dân trí ngày một nâng cao do điều kiện tiếp xúc với khoa học công nghệ được mở rộng.
Nguồn nhân lực của tổ chức phát triển theo chu kỳ phát triển của tổ chức. Đó là sự mở rộng hay thu hẹp sản xuất cả về qui mô và chất lượng cũng như sự thay đổi về công nghệ.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
72
Nhiều công ty, tập đoàn đa quốc gia tăng nhanh số lượng người lao động do mở rộng quy mô sản xuất. Mặt khác, do áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ nên công nhân kỹ thuật , lao động áo trắng tăng nhanh hơn so với lao động chân tay. Nhiều công ty, tập đoàn đứng trước khó khăn là phải sa thải lực lượng lao động hiện có để nhận người lao động mới có chất lượng mới cao hơn. Đó cũng là hiện tượng đang phải giải quyết ở trong cơ quan nhà nước hiện nay.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
73
Sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gắn liền với sự phát triển của từng con người cụ thể trong tổ� chức từ khi họ bắt đầu gia nhập tổ chức đến khi về hưu.
Tuỳ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và sự nỗ lực cố gắng của bản thân mà quá trình phát triển cá nhân sẽ khác nhau giữa các tổ chức.
Một công nhân ở độ tuổi 18-20 vào làm việc cho một công ty, sau 40 năm làm việc, anh ta có thể trưởng thành thành giám đốc công ty thành viên hay quản lý một phân xưởng hoặc công nhân có tay nghề cao hơn, hoặc cũng có thể chỉ là một anh công nhân quét rác.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
74
Sự phát triển nhân lực phụ thuộc vào cả hai phía: chính sách phát triển của tổ chức nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng và định hướng phát triển của cá nhân. Sự kết hợp hài hoà giữa chính sách chung của tổ chức và đường chức nghiệp của cá nhân sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sự phát triển nguồn lực của tổ chức.
Cần quan tâm chú ý đến chính sách phát triển nguồn nhân lực vĩ mô của nhà nước. Đó chính là cơ sở pháp lý quan trọng để tổ chức phát triển.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
75
Quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm chung về quản lý nguồn nhân lực
Lịch sử phát triển của quản lý nguồn nhân lực
Mối quan hệ giữa quản lý tổ chức và quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
76
Khái niệm chung về quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực tổ chức là quản lý con người có liên quan đến hoạt động của tổ chức.
Quản lý nhân sự là quản lý con người trong tổ chức.
Trong nhiều trường hợp, có thể sử dụng hai thuật ngữ "quản lý nguồn nhân lực" và "quản lý nhân sự" thay thế cho nhau. Nhưng nếu đi sâu vào ý nghĩa của hai cụm từ trên thì có những sự khác nhau:
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
77
Quản lý nhân sự:
Đây là một khái niệm được sử dụng từ lâu khi các nhà quản lý phải quản lý con người trong tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
78
Quản lý nhân sự trong tổ chức được hiểu nhiều hơn về khía cạnh hành chính. Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất.
Như vậy, quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con người cụ thể trong tổ chức, ám chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
79
Quản lý nguồn nhân lực:
Mang ý nghĩa rộ�ng hơn quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ chức như là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp với bên trong để quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý nhân sự khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con người đang sản xuất, lao động, và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ hay tiềm năng của tổ chức), đề cập đến yếu tố thị trường lao động của tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
80
Chính vì vậy có người gọi quản lý nguồn nhân lực là quản lý quan hệ sản xuất.
Như vậy, nguồn nhân lực của tổ chức không chỉ là những con người đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ sung cho tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cũng nhằm chỉ khả năng tác động của tổ chức đến lực lượng lao động bên ngoài tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
81
Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đặt nguồn nhân lực của tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc gia.
Như vậy, yếu tố nguồn nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức mà còn chứa đựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
82
Tk tl ql nguồn nhân lực.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
83
Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực của tổ chức gắn liền với sự mở rộng tổ chức. Cùng với sự phát triển của tổ chức là sự mở rộng phạm vi hấp dẫn của nguồn nhân lực hay thị trường lao đô�ng của tổ chức.
Lịch sử phát triển của quản lý nguồn nhân lực
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
84
Quá trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức thường phát triển thành ba giai đoạn:
Giai đoạn đầu tiên của sự hình thành tổ chức:
Trong trường hợp nhu cầu lao động còn thấp, qui mô sản xuất chưa phát triển, người đứng đầu các tổ chức thực hiện luôn chức năng hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Tính chất và mức độ của hoạt động quản lý nguồn nhân lực còn hạn chế.
31/10/2011
TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh
85
Giai đoạn cao hơn của sản xuất:
Nhu cầu nguồn nhân lực cũng theo đó gia tăng. Các nhà lãnh đạo tổ chức cần có các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực giúp đỡ.
Giai đoạn nầy đã bắt đầu hình thành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức như là một lĩnh vực chuyên m
* Một số tài liệu cũ có thể bị lỗi font khi hiển thị do dùng bộ mã không phải Unikey ...
Người chia sẻ: Trần Việt Thao
Dung lượng: |
Lượt tài: 4
Loại file:
Nguồn : Chưa rõ
(Tài liệu chưa được thẩm định)